- ปัจจุบันคน Gen Z เข้ามาเป็นกำลังหลักรุ่นหนึ่งในแรงงานของโลก คำถามสำคัญคือ คนรุ่นนี้มองโลกการทำงานอย่างไร? มองแตกต่างจากคนรุ่นก่อนหน้าในเรื่องใดบ้าง? และในทางกลับกัน เจ้านายหรือคนรุ่นก่อนหน้าที่เป็นหัวหน้าหรือเพื่อนร่วมงาน มอง Gen Z ว่าเป็นคนอย่างไร? ทำความเข้าใจผ่านงานวิจัยทั้งสามชิ้น
- Gen Z เป็นคนมีความคิดสร้างสรรค์ เป็นคนทำงานไว แก้ปัญหาได้ เรียนรู้ด้วยตัวเองเป็น ใช้เทคโนโลยีได้อย่างคล่องแคล่ว มีความมั่นใจในตัวเอง ยืดหยุ่น ปรับตัวกับการเปลี่ยนแปลงเก่ง และเป็นคนมีแนวคิดใหม่ๆ
- เรื่องหนึ่งที่สำคัญกับการสื่อสารระหว่างกันก็คือ คนรุ่นนี้อยากให้คนระดับผู้จัดการรับฟังแนวคิดและช่วยประเมินคุณค่าของความคิดเห็นของตัวพวกเขา
เวลาพูดถึง Gen Z เพื่อให้จำได้ง่ายเข้า บ้างก็ระบุเป็นตัวเลขกลมๆ ว่า เป็นคนที่เกิดหลัง ค.ศ. 2000 [1] แต่ก็มีบ้างที่นิยามและระบุตัวเลขปีชัดเจนลงไปกว่านั้น เช่น เกิดตั้งแต่ ค.ศ. 1995 [2, 3] หรือเกิดตั้งแต่ ค.ศ. 1996 [4] และยาวไปจนถึงคนที่เกิดใน ค.ศ. 2006 [3] หรือไกลกว่านั้นคือ ค.ศ. 2010 [4]
Gen Z และเจนรุ่นก่อนหน้าคือ มิลเลนเนียลส์ (Millennials) หรือ Gen Y ซึ่งนับอย่างคร่าวๆ ว่าเกิดระหว่าง ค.ศ. 1983-1994 ได้รับการประเมินว่าสองรุ่นนี้จะกลายเป็นแรงงานหลักของโลกใน ค.ศ. 2030 เพราะรวมกันแล้วมากถึง 74% (ราว 3 ใน 4) ของแรงงานทั้งโลกทีเดียว [3]
อันที่จริงหากนับเฉพาะคน Gen Z ก็มีจำนวนมากถึง 1 ใน 4 ของประชากรในกลุ่มประเทศเอเชีย-แปซิฟิกนับตั้งแต่ ค.ศ. 2025 แล้ว [4]
การทำความเข้าใจคน Gen Z จึงมีความจำเป็นมากเป็นพิเศษ ทั้งในแง่เศรษฐกิจและสังคม เพราะคนรุ่นนี้เติบโตมากับประสบการณ์ที่ผิดแผกกว่ารุ่นอื่นในหลายเรื่อง ไม่ว่าจะเป็นการต้องเผชิญภาวะวิกฤตโลกจากการระบาดใหญ่ทั่วโลกของโรคโควิดและความจำเป็นต้องมีการล็อกดาวน์ที่ทำให้เกิดความเหินห่างทางสังคม การต้องเรียนจากระบบทางไกลที่ไม่อาจมองเห็นหน้าตาท่าทางกันได้อย่างเป็นธรรมชาติ
นอกจากนี้ ยังเป็นรุ่นที่ต้องเผชิญกับผลของการเปลี่ยนแปลงภูมิอากาศที่ชัดเจนยิ่งกว่ายุคไหนๆ ทำให้คนรุ่นนี้มีบุคลิกลักษณะเป็นนักอุดมคติ (Idealist) ทำตัวเป็นคลื่นลูกใหม่ของผู้บริโภคที่รับผิดชอบต่อสังคมและสิ่งแวดล้อม และเชื่อว่าตนเองมีส่วนช่วยหยุดการเปลี่ยนแปลงภูมิอากาศไม่ให้เลวร้ายกว่าที่เป็นอยู่ได้ [4]
ธรรมชาติอีกอย่างที่สำคัญคือ รุ่นนี้นับเป็น ‘รุ่นดิจิทัลแต่กำเนิด (Digital Native)’ รุ่นแรกของโลก เพราะเติบโตท่ามกลางความสัมพันธ์อย่างแยกไม่ออกกับอินเทอร์เน็ต เรียกว่าเป็นรุ่นที่บางคนพ่อแม่ใช้แท็บเล็ตเลี้ยงแทนก็ไม่น่าจะผิด เพราะใช้เวลาอยู่กับแอป เกม ดนตรี เน็ตไอดอล อินฟลูเอนเซอร์ และโซเชียลมีเดีย มากเป็นอย่างยิ่ง คน Gen Z เป็นผู้ใช้งานแอป TikTok มากถึง 60% ของผู้ใช้งานทั้งหมด และมีจำนวนรวมกันมากกว่า 1,000 ล้านคน [4]
แต่ที่น่าห่วงใยเป็นพิเศษคือ Gen Z เป็นพวกที่เผชิญกับแรงกดดันและวิกฤตการณ์ในหลายเรื่องมาก จนทำให้รายงานของแมกคินซีย์ระบุว่า เป็นคนในรุ่นที่มักมองโลกในแง่ร้ายมากกว่าคนรุ่นอื่นและมีแนวโน้มจะเผชิญกับปัญหาทางจิตมากกว่าคนรุ่นใดก็ตาม [4]
ทั้งหมดที่ว่ามานี้ คือภาพใหญ่ที่นักวิชาการมองว่าเป็นบุคลิกลักษณะของคน Gen Z
ถึงวันนี้ คน Gen Z เข้ามาเป็นกำลังหลักรุ่นหนึ่งในแรงงานของโลก คำถามสำคัญคือ คนรุ่นนี้มองโลกการทำงานอย่างไร? มองแตกต่างจากคนรุ่นก่อนหน้าในเรื่องใดบ้าง? และในทางกลับกัน เจ้านายหรือคนรุ่นก่อนหน้าที่เป็นหัวหน้าหรือเพื่อนร่วมงาน มอง Gen Z ว่าเป็นคนอย่างไร? อีกคำถามที่สำคัญคือ Gen Z ในประเทศต่างๆ มีความแตกต่างกันมากน้อยแค่ไหน? มีความเฉพาะตัวในเรื่องใดบ้างหรือไม่?
งานวิจัยที่อยากนำมาเล่าเป็นชิ้นแรก จัดทำโดยคณะนักวิจัยคนไทย อาสาสมัครที่ตอบแบบสอบถามคือ นายจ้างจำนวน 13 คนที่ครอบคลุมอุตสาหกรรมต่างๆ ตั้งแต่ในแวดวงการศึกษา การพิมพ์ ไอที ไปจนถึงเทคโนโลยีการเกษตร ฯลฯ ผลการวิจัยที่ได้คือบรรดานายจ้างสรุปว่า ลูกจ้างของตนที่เป็นคน Gen Z มีความคิดสร้างสรรค์ เป็นคนทำงานไว แก้ปัญหาได้ เรียนรู้ด้วยตัวเองเป็น ใช้เทคโนโลยีได้อย่างคล่องแคล่ว ในขณะที่บุคลิกลักษณะส่วนตัวก็เป็นคนมีความมั่นใจในตัวเอง ยืดหยุ่น ปรับตัวกับการเปลี่ยนแปลงเก่ง และเป็นคนมีแนวคิดใหม่ๆ แจ๋วๆ [5]
ส่วนความท้าทายที่คนรุ่นนี้ต้องเผชิญ ซึ่งบางข้อก็ยังอาจปรับตัวได้ไม่ดีนัก มีตั้งแต่การปรับตัวให้เข้ากับข้อกำหนดหรือกฎเกณฑ์ขององค์กรหรือหน่วยงาน การลังเลหรือไม่ก็ปฏิเสธว่าจะทำงานเกินกว่าชั่วโมงการทำงานปกติเพื่อรักษาสมดุลชีวิตกับการทำงาน การไม่ทุ่มเทเวลาให้กับงานมากเท่าคนรุ่นก่อนๆ นอกจากนี้ ก็ยังมีเรื่องของความไม่ค่อยอดทนอดกลั้น ไม่ค่อยใส่ใจกับรายละเอียดบางอย่างในงาน และขาดทักษะพื้นฐานทางสังคมในสถานที่ทำงานบางอย่าง
จะเห็นได้ว่า ‘จุดอ่อน’ บางเรื่องที่ผู้ว่าจ้างมอง สะท้อนอย่างสอดคล้องกับภาพรวมที่เอ่ยถึงไปข้างต้นแล้ว ซึ่งเป็นบุคลิกลักษณะจำเพาะของรุ่นนี้ทีเดียว
นักวิจัยระบุว่าข้อมูลเหล่านี้น่าจะมีประโยชน์ในการทำความเข้าใจกรอบแนวคิดของคน Gen Z และอาจช่วยให้ผู้ว่าจ้างตอบสนองต่อลูกจ้างรุ่นใหม่นี้ได้อย่างเหมาะสมมากขึ้น ในอีกทางหนึ่งก็อาจมีประโยชน์กับมหาวิทยาลัยต่างๆ ที่จะใช้วางแผนหรือออกหลักสูตรที่จะปิดช่องว่างเหล่านี้ให้กับนักศึกษาได้
จุดอ่อนสำคัญของงานวิจัยชิ้นนี้อาจจะเป็นเรื่องจำนวนตัวอย่างที่ใช้ศึกษา ซึ่งค่อนข้างมีอยู่จำกัดคือ มีนายจ้างเพียง 13 คนเท่านั้นที่เข้าร่วมการสำรวจนี้ จึงเกิดคำถามว่าหากทำในกลุ่มที่ใหญ่มากขึ้น จะยังได้ผลเหมือนเดิมหรือไม่?
งานวิจัยชิ้นต่อไปทำในนักศึกษาจากมหาวิทยาลัยสองแห่งในประเทศโรมาเนียใน ค.ศ. 2021 โดยมีจำนวนผู้ตอบแบบสอบถามรวม 69 คน ส่วนใหญ่เป็นผู้หญิง (71%) โดยเกือบครึ่งหนึ่ง (45%) ระบุว่า เคยมีประสบการณ์ทำงานอย่างน้อย 1 อย่าง (รวมทั้งที่ทำอยู่ตอนนี้) ขณะที่จำนวนเกือบเท่าๆ กัน (42%) ยังไม่เคยทำงาน และมีส่วนน้อยมากที่เป็นฟรีแลนซ์หรือเป็นผู้ประกอบการเอง [6]
อาสาสมัครส่วนใหญ่ระบุว่า อยากได้งานที่มั่นคง ให้ผลตอบแทนดี และอยากทำงานกับบริษัทใหญ่มากกว่าบริษัทเล็กหรือการออกไปเป็นผู้ประกอบการเอง หากเลือกได้ คน Gen Z พวกนี้ก็อยากได้งานที่ตัวเองมีความสนใจ เรียกว่ามี ‘แพสชั่น’ ในงานนั้นก็คงได้ และอยากได้งานที่ไม่เป็นทางการมากนัก มีสิ่งแวดล้อมแบบสบายๆ มีพื้นที่ส่วนตัวในการทำงาน
นอกจากนี้ ยังต้องการเมนเทอร์ที่จะช่วยแนะนำ และตระหนักดีว่าความสำเร็จในวิชาชีพจำเป็นต้องเรียนรู้และใช้เวลา แม้จะถูกมองว่าเป็น Digital Native แต่พวกเขาก็รับรู้ได้ถึงความจำเป็นต้องสานสัมพันธ์กับเพื่อนร่วม และชื่นชอบการพูดตรงๆ ตามที่คิด ตัวเลขที่น่าสนใจในงานวิจัยนี้คือ คน Gen Z กลุ่มนี้ประเมินว่า ตัวเองน่าจะเปลี่ยนที่ทำงานราว 2-6 แห่งตลอดอายุการทำงาน
งานวิจัยที่จะขอยกมาเป็นตัวอย่างสุดท้ายทำในประเทศตุรกี โดยศึกษาในอาสาสมัครนักศึกษาระดับมหาวิทยาลัยจำนวน 276 คน คณะนักวิจัยใช้แบบสอบถามและชุกตรวจวัดระดับความพึงพอใจที่เรียกว่า Minnesota job satisfaction scale กับ personality inventory scales และใช้วิธีวิเคราะห์ทางสถิติที่เรียกว่า chi-square test กับ ANOVA [7]
ผลสรุปที่นักวิจัยได้คือ สิ่งแวดล้อมในที่ทำงานสำคัญกับการปรับตัวของคน Gen Z โดยนายจ้างและเพื่อนร่วมงานที่อาวุโสกว่าต้องช่วยทำบางอย่างเพื่อเอื้อให้รุ่นใหม่พวกนี้ได้มีโอกาสพูดคุยมากขึ้น และสร้างความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน แม้ว่าจะมีปัญหาเรื่องลำดับตำแหน่งสูงต่ำอยู่ก็ตาม เพราะหากคนรุ่นนี้หาความสุขในที่ทำงานไม่ได้ พวกเขาก็จะลาออกได้อย่างง่ายดาย
พนักงานใหม่เหล่านี้ชื่นชอบอิสระในการทำงานและไม่อยากแบกรับความรับผิดชอบหรืออำนาจหน้าที่ โดยเป็นทั้งผู้ชายและผู้หญิง แต่มีจุดแข็งที่ชดเชยจุดอ่อนนี้ก็คือ รุ่นนี้ชอบทำงานกับเทคโนโลยีและมีส่วนช่วยทีมได้ อีกประเด็นที่เด่นขึ้นมาคือ พวก Gen Z ชอบทำงานที่บ้านมากเป็นพิเศษ
เรื่องหนึ่งที่สำคัญกับการสื่อสารระหว่างกันก็คือ คนรุ่นนี้อยากให้คนระดับผู้จัดการรับฟังแนวคิดและช่วยประเมินคุณค่าของความคิดเห็นของตัวพวกเขา
จากงานวิจัยทั้งสามชิ้นจะเห็นชัดเจนเรื่องอุปนิสัยร่วมในรุ่น จุดอ่อนและจุดแข็งของ Gen Z ซึ่งหากคนรุ่นก่อนหน้าที่มีตำแหน่งสูงกว่าเปิดใจและจัดการอย่างเหมาะสม บรรดา Gen Z เหล่านี้ก็อาจใช้จุดแข็งความเป็น digital native ช่วยทีมทำงานใหญ่ได้ง่ายขึ้น ดีขึ้น โดยต่างคนก็ต่างมีความสุขมากขึ้นไปด้วยกันได้
เอกสารอ้างอิง
[1] Mustafa Ozkan, Betul Solmaz, The Changing Face of the Employees – Generation Z and Their Perceptions of Work (A Study Applied to University Students), Procedia Economics and Finance, Volume 26, 2015, Pages 476-483, ISSN 2212-5671, https://doi.org/10.1016/S2212-5671(15)00876-X.
[2] Mărginean Alina Elena, 2021. “Gen Z Perceptions and Expectations upon Entering the Workforce,” European Review of Applied Sociology, Sciendo, vol. 14(22), pages 20-30, June.
[3] 2025 Gen Z and Millennial Survey: Growth and the Pursuit of money, Meaning, and Well-being, Deloitte Global Survey, 2025
[4] https://www.mckinsey.com/featured-insights/mckinsey-explainers/what-is-gen-z เข้าถึงข้อมูลวันที่ 17 เมษายน 2569
[5] Rachaniphorn Ngotngamwong and Supanya Suvannasing (2024) A Study of Employers’ Satisfaction With Generation Z in Thai Workplaces. Human Behavior, Development and Society. E-ISSN- 2651-1762, Vol. 25 No. 3, 21-32
[6] Alina Elena Mârginean (2021) Gen Z Perceptions and Expectations Upon Entering the Workforce, European Review of Applied Sociology, Vol. 14, No. 22, 20-30.
[7] Mustafa Ozkana and Betul Solmaz (2015) The Changing Face Of The Employees- Generation Z And Their Perceptions Of Work (A Study Applied To University Students). Procedia Economics and Finance 26, 476–483.
