- บันทึกชุด ปลุกพลังซ่อนเร้นในมนุษย์ นี้ ได้แรงบันดาลใจจากหนังสือ Hidden Potential: The Science of Achieving Greater Things นำสู่การตีความหนังสือออกเป็นบันทึกชุดนี้ แต่เป็นการตีความที่ต่างจากบันทึกชุดก่อนๆ คือ ผมได้เสริมข้อคิดเห็นของตนเอง จากความรู้เดิมที่มีและจากความรู้ที่ขอให้ปัญญาประดิษฐ์หลายสำนักช่วยค้นและให้ข้อสรุปด้วย
ตอนที่ 11 เสนอข้อตีความจากบทที่ 9 Diamond in the Rough: Discovering Uncut Gems in Job Interviews and College Admissions
สรุปอย่างสั้นที่สุดได้ว่า วิธีการคัดเลือกคนเข้าทำงาน หรือเข้าเรียน ที่ใช้อยู่ในปัจจุบัน เน้นดูที่ผลงานในอดีต พิสูจน์แล้วว่ามีความไม่แม่นยำสูง คนที่มีพลังความสามารถที่ซ่อนเร้นจำนวนมากถูกละเลย ควรเปลี่ยนเป็นวิธีการที่เน้นข้อมูลการฟันฝ่าความยากลำบากสู่ความสำเร็จ ร่วมด้วย ในทำนองค้นหาเพชรที่ยังไม่ได้เจียระไน
ตอนที่ 11 นี้เดินเรื่องด้วย ชีวิตของวิศวกรเม็กซิกันอเมริกัน Jose Fernandez ที่ชีวิตวัยเด็กต้องฝ่าฟันความยากจนข้นแค้น มีความใฝ่ฝันเป็นนักบินอวกาศ หลังจากเรียนจบปริญญาตรีและโทด้านวิศวกรรมไฟฟ้า เขาสมัครเป็นนักบินอวกาศของ NASA ครั้งแล้วครั้งเล่าก็ไม่สำเร็จ จนเมื่อประวัติชีวิตยากจนโผล่ออกมาจึงได้เข้าเป็นวิศวกรของ NASA และแววมีทักษะเชิงลักษณะนิสัยในระดับสูงเด่นเผยออกมาผ่านผลงาน ความฝันในชีวิตก็บรรลุ
วิธีคัดเลือกที่ล้าหลัง
วิธีคัดเลือกคนเข้าทำงานโดยทั่วไป ดูที่ประสบการณ์การทำงานได้ดีในสภาพที่ความเครียดสูง คือเลือกคนที่มีประวัติบรรลุผลสำเร็จสูง เกณฑ์ดังกล่าวละเลยเรื่องศักยภาพ ในช่วงที่ Jose (โฮเซ่) สมัครแล้วสมัครเล่าที่นาซ่า เขาหมั่นเพียรพัฒนาตนเองด้านกายภาพ ด้านเทคนิค และด้านทักษะเชิงลักษณะนิสัย อย่างเข้มข้น ตามความต้องการของนาซ่า เขาวิ่งมาราธอน 7 ครั้ง ทำเวลาดีที่สุดต่ำกว่า 3 ชั่วโมง เขาได้รับทุนวิจัยและนวัตกรรมของรัฐบาลพัฒนาเครื่องตรวจจับมะเร็งด้วยเทคโนโลยีดิจิทัล ที่ส่งผลช่วยชีวิตคนจำนวนมาก รวมทั้งทำงานอาสาสมัครเพื่อสังคมหลากหลายด้าน ทุกครั้งที่สมัครใหม่ เขาจะเน้นคุณสมบัติใหม่ที่เพิ่มขึ้น แต่ก็ไม่ได้รับคัดเลือก เพราะนาซ่าใช้เกณฑ์ประสบการณ์และผลสัมฤทธิ์ของงานในอดีต ไม่สนใจประวัติส่วนตัวและประสบการณ์ชีวิต
ข้อมูลประวัติในใบสมัครของ โฮเซ่ ดูเสมือนบอกว่าขาดความสามารถ แต่ในความเป็นจริงบอกว่ามีความยากลำบากให้ต้องฟันฝ่า ความสำเร็จที่แท้จริงต้องดูที่ความสูงที่เขาปีน ไม่ใช่ดูที่ความสูง ณ จุดที่เขาอยู่ในปัจจุบัน เราต้องไม่สับสนระหว่างผลงานในอดีต กับศักยภาพในอนาคต คุณค่าของ ‘เพชรในตม’ ไม่ได้อยู่ที่ความแวววาวตอนค้นพบ แต่อยู่ที่ความงามหลังความร้อน แรงดัน และการเจียระไน
ในอดีตโอกาสในชีวิตของคนขึ้นกับชาติกำเนิด แต่ในปัจจุบันโอกาสขึ้นกับความเป็นนักริเริ่ม และความสามารถ แต่การคัดเลือกคนเข้าทำงานหรือเข้าศึกษาพิจารณาที่จุดเดียวคือตรงปลายทางก่อนมารับการคัดเลือก ไม่ได้พิจารณาเส้นทางที่เขาต้องฟันฝ่า ที่อาจสะท้อนความเป็นคนมีศักยภาพสูงกว่า รูปแบบของการคัดเลือกไม่เอื้อต่อการค้นหา ‘เพชรในตม’ หรือช้างเผือกในป่า โดยต้องเข้าใจว่าวิธีการคัดเลือกต้องทำงานกลั่นกรองผู้สมัครจำนวนมาก ภายในเวลาจำกัด
เกณฑ์คัดเลือกคนเข้าทำงานโดยนับจำนวนปีของประสบการณ์การทำงาน อาจไม่ได้คนที่มีความสามารถสูง หากในจำนวน 10 ปีของประสบการณ์นั้นเขาทำงานเดิมซ้ำๆ ตลอด 10 ปี สิ่งที่เราต้องการจาก ประสบการณ์การทำงานคือประสบการณ์ที่หลากหลาย และประสบการณ์ของการริเริ่ม ไม่ใช่ประสบการณ์ของการทำงานประจำ รวมทั้งต้องเน้น ประสบการณ์ของการเรียนรู้จากการทำงาน หรือกล่าวใหม่ว่า เน้นการเรียนรู้จากประสบการณ์ (Experiential Learning)
ในการค้นหาคนมีความสามารถสูง ต้องเน้นดูที่ศักยภาพ ไม่ใช่ที่ประสบการณ์ ผลงานในอดีตมีความสำคัญต่อเมื่อต้องการรับคนมาทำงานที่เหมือนกับที่เขาเคยทำได้ดีมาก่อน
ความฉลาดที่มีมาแต่กำเนิดเป็นตัวกำหนดจุดเริ่มต้น ในขณะที่คุณลักษณะที่แต่ละคนพัฒนาใส่ตนเป็นตัวกำหนดเส้นชัย โดยที่ทักษะเชิงลักษณะนิสัยเป็นสิ่งซ่อนเร้น ยากแก่การตรวจสอบในระยะสั้น มักเผยออกมาในเส้นทางชีวิตระยะยาว
ค้นหาศักยภาพที่ซ่อนเร้น
เพราะงานนักอวกาศ NASA เป็นงานที่มีความเสี่ยงสูง การค้นหาบุคลากรที่เหมาะจึงต้องใช้ความระมัดระวังเป็นพิเศษ ไม่ยอมให้มี ‘ผลบวกปลอม’ (False Positive) ซึ่งหมายถึงรับคนที่ไม่มีความสามารถแท้จริงเข้าทำงาน ด้วยเหตุนี้จึงต้องยอมรับว่า มี ‘ผลลบปลอม’ (False Negative – คัดคนมีศักยภาพสูง ออก) สูง และ โฮเซ่ ก็อยู่ในกลุ่มหลังนี้มาหลายรอบจนท้อใจ
เพื่อทำความเข้าใจสาเหตุที่การคัดเลือกคน ค้นไม่พบศักยภาพที่ซ่อนอยู่ รวมทั้งวิธีค้นหาศักยภาพดังกล่าว Adam Grant ไปศึกษาเรื่องนี้ที่ นาซ่าไปพบหัวหน้าทีมคัดเลือกนักบินอวกาศที่ทำงานมาครึ่งศตวรรษและเวลานี้เกษียณอายุงานแล้ว ได้เรียนรู้วิธีทำงานกลั่นกรองใบสมัครสองถึงกว่าสามพันใบ ลงเหลือ 600 สำหรับหาข้อมูลเพิ่ม และเชื้อเชิญมาสัมภาษณ์ 120 คน คัดเลือกเอาไว้ 11 – 35 คน ในแต่ละรอบ
พบว่าแบบฟอร์มใบสมัครที่รัฐบาลกลางกำหนดให้ใช้แบบฟอร์มมาตรฐาน ไม่เอื้อให้ผู้สมัครกรอกรายละเอียดเรื่องราวชีวิตที่มีการต่อสู้ฟันฝ่า ที่สะท้อนความเป็นคนมีทักษะเชิงลักษณะนิสัย แบบฟอร์มดังกล่าวเน้นที่ประสบการณ์การทำงาน การศึกษา ทักษะพิเศษ และรางวัลและเกียรติยศที่ได้รับ ไม่มีข้อมูลที่สะท้อนความสามารถในการต่อสู้เอาชนะความยากลำบาก
เมื่อ อดัม แกรนท์ ถามโฮเซ่ว่า ทำไมจึงไม่ระบุประวัติประสบการณ์การทำงานต่อสู้หาเงินเพื่อการดำรงชีวิตระหว่างเป็นนักเรียนมัธยมและมหาวิทยาลัยลงในใบสมัคร โฮเซ่ตอบว่า เขาไม่คิดว่าประวัติดังกล่าวจะเกี่ยวข้องกับการพิจารณาเข้าสู่หน้าที่นักบินอวกาศ
โฮเซ่ ไม่คิดว่า ประสบการณ์การฟันฝ่าความยากลำบากในอดีต จะเป็นตัวบ่งชี้ศักยภาพในอนาคต
วัดสิ่งที่วัดไม่ได้
เคล็ดลับของการคัดเลือกคนคือ ค้นหาศักยภาพหรือทักษะตามที่ต้องการ แต่ไม่มีระบุในประวัติ นั่นคือ ต้องไม่ดูแค่ที่ผลงาน ต้องพิจารณาความยากของงานด้วย
เป็นที่ยอมรับกันว่า การวัดศักยภาพในการต่อสู้เอาชนะความยากลำบาก ทำได้ยาก ในปี ค.ศ. 2019 การทดสอบเพื่อเข้ามหาวิทยาลัย ที่เรียกว่า SAT (Standard Aptitude Test) ของสหรัฐอเมริกา ริเริ่มให้มี คะแนนฟันฝ่าความยากลำบาก (Adversary Score) แต่ใช้อยู่ไม่ถึงปีก็ต้องยกเลิกไป
มีหลักการสำคัญต่อการนำประวัติความยากลำบากในชีวิตมาเข้าสู่การพิจารณาคัดเลือกคน คือต้องไม่วัดที่ระดับความยากลำบาก หรือที่ตัวความยากลำบาก แต่วัดที่วิธีการต่อสู้เอาชนะความยากลำบากของบุคคลผู้นั้น รวมทั้งมุมมองต่อความยากลำบาก
ทำให้มองเห็นสิ่งที่มองไม่เห็น
การคัดเลือกคน ต้องไม่เพียงให้น้ำหนักแก่ความสำเร็จในอดีต ต้องให้น้ำหนักแก่ความยากลำบากในการบรรลุความสำเร็จนั้นด้วย หรือมากกว่าตัวความสำเร็จ ตัวอย่างคือ ในการคัดเลือกนักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา ต้องไม่ดูเพียงเกรดเฉลี่ยในระดับปริญญาตรี ต้องดูด้วยว่าวิชาที่เรียนมานั้นมีความยากเพียงใดด้วย การที่นักศึกษาจงใจลงเรียนวิชาง่ายๆ สำหรับใช้ดึงเกรด ไม่ควรหลอกเจ้าหน้าที่คัดเลือกนักศึกษาได้ ในการเสาะหานักศึกษาที่มีศักยภาพสูง
แบบฟอร์มประวัติประกอบการสมัครงาน ควรระบุให้เขียนเล่าความยากลำบากที่ต้องฟันฝ่าในการบรรลุความสำเร็จสำคัญๆ ในชีวิตด้วย เพื่อใช้ค้นหาศักยภาพที่ซ่อนเร้น
เท่ากับในการคัดเลือกคน ต้องตระหนักว่าข้อมูลที่ได้รับคล้ายเป็นภาพของภูเขาน้ำแข็ง ยังมีส่วนที่อยู่ใต้น้ำที่มองไม่เห็นอีกมาก ต้องมีวิธีการที่ช่วยให้ผู้คัดเลือกมองเห็น ‘สิ่งที่อยู่ใต้น้ำ’
ทะยานขึ้นสำคัญกว่าระยะทางวิ่ง
มีผลงานวิจัยในนักเรียน ม.ปลาย รัฐฟลอริดา ช่วงปี ค.ศ. 1999 – 2002 ที่นำสู่ข้อเสนอให้รายงานผลการเรียนด้วย GPT (Grade Point Trajectory) แทน GPA (Grade Point Average) เพราะ GPA บอกผลงานในอดีต ส่วน GPT ทำนายผลงานในอนาคต
GPT เป็นกราฟเปรียบเทียบผลการเรียนแต่ละเทอม ผลงานวิจัยบอกว่านักเรียน ม.ปลาย ที่กราฟ GPT ชี้ขึ้นจากเทอมสู่เทอม มีโอกาสประสบความสำเร็จในชีวิตสูงกว่า วัดจากโอกาสเรียนสำเร็จมหาวิทยาลัย และการมีรายได้ดี 10 ปีให้หลัง สูงกว่านักเรียนที่กราฟ GPT ต่ำลงเรื่อยๆ เมื่อเรียนชั้นสูงขึ้นอย่างชัดเจน หนังสือ Hidden Potential บอกว่า การมีความล้มเหลวในเบื้องต้น ตามด้วยความสำเร็จในช่วงหลัง เป็นสัญญาณบอกศักยภาพที่ซ่อนเร้น
นั่นคือลักษณะผลการเรียนวิศวกรรมศาสตร์ของโฮเซ่ ตอนเรียนปี 1 เขาได้เกรด C หลายวิชา ได้ GPA 2.41 และ 2.9 ในเทอมแรกและเทอมสองของปี 1 ในปี 2 เขาได้เกรด 3.33 และ 3.56 หลังจากนั้นก็ได้เกรด A เกือบทุกวิชา และเรียนจบได้เกียรตินิยม ที่เป็นเช่นนี้ เพราะตอนปี 1 เขาต้องทำงานด้วยเรียนไปด้วย ต่อจากตอนเรียนชั้นมัธยม หลังจากนั้น เขาหาวิธีจัดการการทำงานหาเงิน และเวลาเรียนได้ดีขึ้น
หากทีมคัดเลือกของ NASA เห็นรายละเอียดผลการเรียนที่เริ่มจากเรี่ยดิน สู่สูงลิ่วในปีหลังๆ เขาน่าจะเตะตา แต่ในใบรายงานผลการเรียนมีแต่ GPA รวม ไม่มี GPT โฮเซ่จึงไม่ได้รับคัดเลือก เพราะไม่มีข้อมูลที่สะท้อนศักยภาพแท้จริงของเขา
เพื่อตรวจหาศักยภาพที่แท้จริง ต้องไม่เพียงหาข้อมูล GPT และประสบการณ์ความยากลำบาก ต้องหาข้อมูลว่าเขาเรียนรู้อะไรจากสภาพเหล่านั้น ซึ่งค้นหาได้จากการสัมภาษณ์
สัมภาษณ์แนวใหม่ช่วยดึงศักยภาพที่ซ่อนเร้นออกมา
หากไม่ระวัง บรรยากาศและคำถามในการสัมภาษณ์อาจเปลี่ยนการสัมภาษณ์เป็นการสอบสวน ที่ไม่ก่อประโยชน์ต่อการเฟ้นหาคน จึงมีคนเสนอให้เปลี่ยนบรรยากาศให้เป็นคล้ายการมาสังสรรค์กัน และสัมภาษณ์แบบเปิดโอกาสให้ผู้เข้ารับการสัมภาษณ์เสนอผลงานที่ตนภูมิใจ และที่มาของผลงานนั้น โดยก่อนมาสัมภาษณ์ให้กรอกแบบสอบถาม ระบุความหลงใหลของตน รวมทั้งให้ระบุผลงานที่ตนภาคภูมิใจ ที่มีคำศัพท์เฉพาะว่า Work Sample
แต่ Work Sample มีข้อด้อยตรงเป็นผลงานในอดีต และมีการคิดตระเตรียมมาก่อน จึงมีการคิดวิธีให้ผู้มารับการสัมภาษณ์เสนอ Real-Time Work Sample แก้ปัญหากรณีตัวอย่างที่ให้เดี๋ยวนั้นในระหว่างสัมภาษณ์ ก็จะได้เห็นชิ้นงานจริง ที่ทำจริงๆ ด้วยตนเอง เห็นฝีมือกันจะจะเดี๋ยวนั้นเลย และเราสามารถออกแบบโจทย์ เพื่อให้ผู้สมัครแสดงพลัง พฤติกรรมเชิงรุก (Proactive) และ/หรือ ความเห็นแก่ส่วนรวม (Prosocial) ออกมาให้เห็น ก็ได้
ความสร้างสรรค์ของการสัมภาษณ์แนวใหม่ไม่หยุดอยู่แค่นั้น ยังก้าวหน้าสู่การเปิดโอกาสให้ผู้เข้าสัมภาษณ์หา ‘ตัวช่วย’ ได้ หากตนเองติดขัด ยังทำงานตอบโจทย์ได้ไม่ดีสมใจ หรือจะขอสัมภาษณ์ครั้งที่สอง โดยเสนอ Real-Time Work Sample ชิ้นใหม่ ก็ได้ หลักการคือให้ได้แสดงความสามารถจริงๆ ออกมาให้เห็น ไม่ใช่แค่บอกว่าเคยทำ หรือทำได้
หน้าต่างแห่งโอกาส
โฮเซ่ ส่งใบสมัครที่ระบุสมรรถนะใหม่ที่เพิ่มขึ้นทุกปี และถูกปฏิเสธทุกปี จนในปี 1996 ก็รู้สึกท้อและคิดจะล้มเลิกการสมัคร แต่ภรรยาแนะนำว่า อย่าปฏิเสธตนเอง ให้นาซ่าเป็นผู้ปฏิเสธดีกว่า เขาจึงฝึกเป็นนักบิน นักดำน้ำ และเมื่อที่ทำงาน (ห้องปฏิบัติการทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีของรัฐบาลกลาง) จะส่งเขาไปทำงานด้านการควบคุมนิวเคลียร์ที่ไซบีเรียน เขาขอไปเรียนภาษารัสเซียด้วย เพื่อเพิ่มสมรรถนะให้แก่ตนเอง
ในที่สุดเมื่อเขาอายุ 36 ปี นาซ่า คัดเลือกเขาให้เข้ารอบ 120 คนสุดท้าย ให้เข้ากระบวนการคัดเลือก แบบ Real-Live Work Sample เป็นเวลา 1 สัปดาห์ และเมื่อผู้สัมภาษณ์ให้เวลา 1 ชั่วโมงให้เล่าพื้นฐานของตนเอง เขาจึงเล่าประวัติชีวิตที่ยากจนต้องทำงานไปเรียนไปที่แสนยากลำบาก ความเป็นคนมีศักยภาพที่ซ่อนเร้นของเขาก็เผยออกมา เขาถูกปฏิเสธตำแหน่งนักบินอวกาศอีก แต่ได้รับข้อเสนอตำแหน่งวิศวกร ซึ่งผลงานที่ดีเยี่ยมนำทางสู่ตำแหน่งนักบินอวกาศ และได้บินเมื่ออายุ 47 ปี หลังเพียรพยายามสมัครมา 15 ปี
สะท้อนภาพพลังของการมีความมุ่งมั่น (Determination) ในชีวิต
สามารถอ่านบทความ ปลุกพลังซ่อนเร้นในมนุษย์ EP1 – EP10 ได้ที่นี่
ปลุกพลังซ่อนเร้นในมนุษย์ EP1: บทนำ ‘มนุษย์ทุกคนมีพลังซ่อนเร้น’
ปลุกพลังซ่อนเร้นในมนุษย์ EP2: พัฒนาทักษะเชิงลักษณะนิสัย
ปลุกพลังซ่อนเร้นในมนุษย์ EP3: คุณค่าของความไม่สบายใจ
ปลุกพลังซ่อนเร้นในมนุษย์ EP4: การซึมซับและปรับตัว
ปลุกพลังซ่อนเร้นในมนุษย์ EP5: พลังของความไม่สมบูรณ์แบบ
ปลุกพลังซ่อนเร้นในมนุษย์ EP6: ฝึกอย่างสนุก
ปลุกพลังซ่อนเร้นในมนุษย์ EP7: ข้ามเส้นทางลุ่มๆ ดอนๆ สู่เส้นชัย
ปลุกพลังซ่อนเร้นในมนุษย์ EP8: ต้านแรงโน้มถ่วง
ปลุกพลังซ่อนเร้นในมนุษย์ EP9: โรงเรียนปลุกพลังซ่อนเร้นในนักเรียน
